ZEIT für X
Man arbeitet auf Uhr – Symbolbild für Arbeiten unter Druck

„Druck kann Innovations­treiber sein“

15. November 2022

Wenn die Arbeitsbelastung der Mitarbeitenden zu hoch wird, haben Unternehmen ein Problem. Aber Druck kann durchaus motivieren. Der Arbeits­psychologe Sebastian Jakobi erklärt, wie.

ZEIT für Arbeit: Herr Jakobi, was verstehen Sie als Arbeits­psychologe unter „Druck“?

Sebastian Jakobi: Als Arbeitspsychologe beschäftige ich mich mit psychischem Druck in Arbeits­verhältnissen, ich spreche in diesem Fall von Belastung. Damit sind alle Faktoren gemeint, die auf ein Individuum psychisch einwirken. Was diese Belastung mit ihm macht, hängt davon ab, welche Bewältigungs­strategien oder Ressourcen es hat, zum Beispiel wie ausgeruht die Person ist.

Es gibt Menschen, die können mit einer solchen Belastung oder Beanspruchung besser umgehen als andere. Sie arbeiten haupt­sächlich mit denjenigen, die Hilfe brauchen?

Ich arbeite mit Einzelpersonen, zum Beispiel in Coachings, aber auch mit Arbeitgebern im Bereich des Arbeits­schutzes unter dem Stichwort „Gefährdungs­beurteilung psychischer Belastung“. Es gibt seit 2014 ein Gesetz, das vorschreibt, dass überall da, wo Menschen arbeiten, psychische Belastungen ermittelt und beurteilt werden müssen: Ist die Belastung zu hoch? Das heißt, ich spreche sehr viel mit Menschen darüber, welchen Druck sie erleben und was sich an ihren Arbeits­verhältnissen oder auf der persönlichen Ebene vielleicht verbessern lässt.

Arbeitspsychologe Sebastian Jakobi
© Jörg Steck

Der Arbeitspsychologe Sebastian Jakobi betreut Unternehmen, öffentliche Verwaltungen und andere Organisationen und führt Coachings und Beratungen zum Thema „Führen von Mitarbeitenden sowie virtueller und inter­kultureller Teams“ durch.

Lässt sich aus Ihrer Einschätzung sagen, welche Faktoren dabei haupt­sächlich eine Rolle spielen? Sind es eher die Organisations­strukturen in Unternehmen oder vornehmlich das Agieren der Führungs­kräfte?

Ich unterscheide bei der Arbeits­belastung vier Kategorien. Arbeitsinhalte sind die erste Kategorie. Hier geht es beispiels­weise darum, heraus­zu­finden, wie gut qualifiziert die Menschen sind. Werden sie schlecht angeleitet oder überfordert, werden sie nicht weiter­gebildet, zum Beispiel im Bereich Digitalisierung? Zu den Arbeits­inhalten kommt als zweite Kategorie die Arbeits­organisation: Gibt es regel­mäßig Pausen, können Urlaube zuverlässig geplant werden? Bei der dritten Kategorie geht es um soziale Beziehungen: Wie laufen diese über die verschiedenen Hierarchie­ebenen, wie gehen Führungskräfte mit den Mitarbeitenden um? Der konkrete Arbeits­platz ist die vierte Kategorie: Wie fühlen sich Menschen an ihrem Arbeits­platz wohl?

Wie ist es denn bei den Führungs­kräften? Rein objektiv betrachtet stehen sie ja oft unter größerem Druck. Können sie besonders gut mit Druck umgehen?

Grundsätzlich kann ich das schon so beobachten, aber es geht um mehr als einfach nur eine höhere Erfolgs­motivation. Denn Führungs­kräfte haben auch ganz andere Freiheits­grade. Nach arbeits­psychologischen Erkenntnissen fällt es immer leichter, mit Druck umzugehen, wenn man die eigene Arbeit und damit auch den Einfluss von Druck­faktoren steuern kann. Führungs­kräfte haben einen anderen Handlungs­spiel­raum: Sie können oft selbst beurteilen, wann ein Ergebnis als gut und erfolg­reich bewertet wird. Das ist ein Faktor. Außerdem kann Framing eine Rolle spielen, also wenn Führungskräfte aufgrund ihrer Rolle über Druck sprechen. Sie sollen Mitarbeitende anleiten und zu guter Arbeit motivieren. Dabei transportieren sie in ihrer Kommunikation vielleicht auch ein positiveres Bild der Arbeits­belastung. Und letztlich sind Führungs­kräfte in der Regel auch Personen, die im Lebenslauf schon mehr belastende Arbeits­situationen angesammelt haben, an denen sie sich bewiesen haben und sich selbst für die Verantwortungs­über­nahme empfohlen haben.

Es gibt bekannte Beispiele von Unternehmer:innen, die unter Druck richtig aufzublühen scheinen – unter welchen Umständen kann Druck helfen?

Druck kann Innovationstreiber sein. Das hat sich schon während der Pandemie gezeigt, wo Unternehmer:innen unter Druck standen, sich ständig neu anpassen mussten. Damit der Druck allerdings auch positiv erlebt wird, ist es wichtig, dass am Ende ein Ergebnis steht, das als Erfolgs­erlebnis betrachtet werden kann.

Wichtig ist, dass wir so mit Druck umgehen, dass er unsere Weiter­entwicklung fördert und wir dabei gesund bleiben.

Sebastian Jakobi

Druck kann also durchaus beflügeln. Aber sollte man Druck dosieren, damit er hilf­reich ist?

Genau, es kommt auf die Dosis an. Grundsätzlich denke ich, dass Druck nicht immer schlecht sein muss. Ein bisschen Druck – ich nenne es lieber Arbeits­belastung – kann förderlich sein, um sich zum Beispiel in Arbeits­weisen weiter­zu­entwickeln. Wichtig ist aber, dass man die entsprechenden Ressourcen hat, um mit dem Arbeits­druck gut umzugehen: etwa Erholungs­phasen vom Druck, ein gutes soziales Klima im Unternehmen, sinnvoll formulierte Arbeits­aufträge. Auch ein Spruch wie „No pressure, no diamonds“ kann nützlich sein, um sich selbst zu motivieren. Wenn man aber eine andere Person, die unter Druck steht, damit motivieren will, kann es leicht so wirken, als würde man die Druck­situation des Gegen­übers nicht wahrnehmen. Dann wirkt der Spruch unter­komplex und flapsig oder kommt rüber als „Stell dich nicht so an!“. Man darf nicht einfach das eigene Mindset anderen über­stülpen. Aber wir können und wollen psychische Belastungen nicht gänzlich vermeiden. Etwas Druck gehört zum Leben dazu. Wichtig ist, dass wir so mit Druck umgehen, dass er unsere Weiter­entwicklung fördert und wir dabei gesund bleiben.